Как можно невольно навредить процессу приёма на работу

Как можно невольно навредить процессу приёма на работу

24.07.2014

И снова перевод статьи о сложностях процесса найма сотрудников. О том, как избежать предвзятости до момента принятия окончательного решения.

Перевод с английского языка

Как можно невольно навредить процессу приёма на работу

Пол Шумейкер

Для бизнеса очень важно уметь подбирать по-настоящему талантливые кадры, однако помешать поиску лучшей кандидатуры может, как ни странно, первое впечатление о человеке.

Подбор персонала – многоступенчатый процесс. Прежде всего, необходимо найти перспективных кандидатов. Затем вам нужно их отобрать, провести всесторонние и непредвзятые интервью, договориться об условиях и т.д. Но такой длительный процесс найма персонала может таить в себе подводные камни даже для опытных менеджеров, особенно если информация о потенциальных кандидатах поступает постепенно.

Исследование, проведенное под руководством профессора Корнельского университета Дж. Эдварда Руссо, ясно показало, что в подобных ситуациях люди склонны слишком рано формировать свое окончательное мнение. А с поступлением новой информации они подсознательно акцентируют внимание лишь на тех данных, которые подкрепляют их первоначальную точку зрения, и в то же время умаляют значение информации, которая ей противоречит.  

Как можно невольно навредить процессу приёма на работу

Как формируется предвзятое отношение

Вот простая иллюстрация того, как искаженное восприятие информации может повлиять на решение о найме кандидата. Представим, что вы сузили круг претендентов до двух человек: A и Б. Вы испытываете невольную симпатию к одному из них. Тут поступает дополнительная информация: у кандидата A имеется десятилетний опыт работы с соответствующими продуктами, а у кандидата Б – пять лет работы с вашим конкурентом.

Даже если вы склонялись в пользу какой-то одной кандидатуры, новая информация должна повлиять на ваше мнение о кандидатах A и Б совершенно однозначно. Но в реальной жизни все по-другому. Если вы больше симпатизировали кандидату A, вы будете трактовать новую информацию в его пользу (и наоборот, если вы больше склонялись к кандидату Б). Сторонники кандидатуры A выскажут такие аргументы, как «опыт работы действительно очень важен», а сторонники кандидатуры Б из новой информации сделают вывод о том, что «он лучше знает наших конкурентов и особенности их продукции». Такая предвзятость при анализе данных довольно распространена и происходит неосознанно: люди, задействованные в этом процессе, искренне считают, что они объективно оценивают информацию.

Предвзятость формируется в тот самый момент, когда у вас появляется симпатия, и преодолеть ее нелегко, даже при наличии четкой недвусмысленной информации. Последствия довольно серьезны, и искажения при наличии новой информации могут в среднем колебаться от 10 до 40 процентов. Эта величина зависит от конкретных обстоятельств, но сам эффект был зафиксирован в ходе различных исследований – при подборе торговых представителей, присяжных заседателей, терапевтов, бухгалтеров, и конечно, работников частных предприятий.

К счастью, существуют методы, позволяющие избежать предвзятого отношения в процессе найма на работу, а также более объективно оценивать новую информацию.

Как избежать предвзятости

  1. Воздерживайтесь от преждевременных оценок. Не придавайте большого значения отдельным фрагментам информации о кандидате. Подождите, пока не получите полное резюме, а затем решайте, стоит ли назначать интервью. Чем меньше вы вынесите промежуточных суждений, тем меньше возможность того, что новая информация будет восприниматься в свете ваших предпочтений.
  2. Не сравнивайте претендентов. Старайтесь оценивать каждого кандидата отдельно от остальных. Спросите себя, насколько кандидат A или кандидат Б подходит для вакансии, не сравнивая их друг с другом. Концентрация внимания на совместимости кандидата с должностью убережет вас от формирования предпочтений к одному из кандидатов и будет способствовать более объективному восприятию новой информации о них.
  3. Фиксируйте все за и против. В течение процесса подбора кандидатуры и во время принятия важных решений по этому поводу заставляйте себя и всех, кто к этому причастен, записывать аргументы «за» и «против» в отношении каждой кандидатуры. Кроме того, как руководитель процесса, обратите всеобщее внимание на то, что новая информация должна иногда влиять на мнение.
  4. Исключайте наихудших кандидатов. Вместо того чтобы сразу искать лучших, начните с отсеивания худших. Сравнение «хороших» и «плохих» кандидатов поможет обратить внимание на положительные и отрицательные качества каждого из них, а также поспособствует критическому восприятию ситуации с вашей стороны.
  5. Одна голова хорошо, а несколько лучше (хотя и не всегда). Групповая работа может окончательно разрушить предвзятое отношение, если есть разница во мнениях, какая кандидатура – А или Б – лучше. Однако будьте начеку: как только вся группа признает превосходство одного из кандидатов, симпатия к нему увеличится в разы. Если нет возможности созвать группу, попросите только одного хорошо образованного специалиста послужить «адвокатом дьявола».

Оригинал по ссылке: http://www.inc.com/paul-j-h-schoemaker/hiring-decisions-sticky-mindset.html


Перевод выполнен специалистами бюро переводов iTrex. Разрешается свободное использование данной информации в некоммерческих целях.

Другие интересные статьи и инфографики:

Подписаться на наши новости